面接官の役職役割を知ることで面接対策に繋げる方法

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よく学生から一次面接と二次面接、最終面接の違いなどの質問をされます。この答えとしては、面接の回数(一次、二次、最終)にフォーカスするのではなく、面接官の『役職』にフォーカスをすることで面接の違い、面接そのものの役割と対策が見えてくるのです。

今回の解説をするにあたり例となる選考フローをあらかじめ設定して進めていきます。

1, 一次面接(非人事部面接)/役職:若手〜中堅社員(非人事部)
2, 二次面接(人事部面接) /役職:人事部
3, 三次面接(現場面接)  /役職:現場マネージャー
4, 最終面接(役員面接)  /役職:社長・役員

あなたは今までの面接などを振り返りながら読み進めていくとより『面接の役割』や『質問の意図』を理解出来ると思います。次回の面接官がどの立場の人かを把握して面接に臨むと合格率にも差が出ると思うので、是非意識してみてください。

1, 一次面接(非人事部面接)/役職:若手〜中堅社員(非人事部)

1-1, 一次面接・面接の目的:足切り

企業規模が大きくなればなるほど一次面接に動員される従業員は人事部では無く、営業などの若手〜中堅社員なる場合があります。何故なら人事部のマンパワー(面接への動員可能人数)には限りがある中で全ての学生を見る事が困難な場合も多々あるからです。

その為、一次面接は人事部以外の部署、特に対人印象が良く、部門的にマンパワーの割ける営業部などの人が対応する場合も多々あります。

この時の面接官の役割は迷ったら”残す”という『足切り要素』にあります。理由は面接官が『面接慣れをしていない/見送り慣れをしていない』場合も多く、面接で迷ったら残す場合が多いです。

1-2, 見ているポイント:人物的ポテンシャル

『第一印象』やガクチカなどからの『話し方/思考力/言語化力』などの人物的ポテンシャルを見ています。志望動機などは聞かれる場合もありますが『そこまで掘られる』機会は少ないです。これは面接官自身も一次面接の段階では志望動機が仕上がっていない事を理解している為です。

また一次面接は逆質問の時間をしっかり作り『企業理解』や『業務理解』の場にして貰う事も多いです。

1-3, 対策:仕上がり以上に学生らしさ

非人事部の若手〜中堅社員の人たちの採用基準は曖昧です。逆を捉えれば『何となく』でも通過する場合があります。元気な挨拶や明るい返事などから生まれる『第一印象』やガクチカを一生懸命話す『熱意』、逆質問で本当に会社の事を知ろうとする『姿勢』。

そういったものを感じ取ってもらう、評価してもらう事で一次面接は通過出来たりします。この理由はあなたの『人物的ポテンシャル』を見ながら『迷ったら残す』面接をするからです。

まずは明るく元気に面接官と『コミュニケーションを楽しむ』。そんな気持ちで臨んで下さい。

2.二次面接(人事部面接)/役職:人事部

2-1, 面接の目的:迷ったら『残す』から、迷ったら『落とす』

『迷ったら残す』形式だった非人事部面接を通過した学生を『見極める』のが人事面接の役割になります。人事が面接官となった場合、非人事部の面接官以上に面接慣れ(見送り慣れ)をしています。

面接の『やり方』や企業の明確な『採用水準』を学習している方たちなので、しっかりと学生から話を聞きながら点数付けしています。また『志望動機』についても人事部は明確に確認する。掘り下げます。

2-2, 見ているポイント:思想/信念

自己PRやガクチカなどのコミュニケーションから『人物的ポテンシャル』を見極めるのは非人事部の面接官と変わりありません。更に人事部面接では『思想/信念』も見ています。

『思想/信念』とは『志望動機の深さ』になります。会社の『経営理念』や『採用テーマ』に沿った人物か?学生が入社後にやりたいこと(夢)が会社で達成出来る(実現可能)か?過去の経験から入社後に携わる業務にやりがいを持てる(辞めない)か?といったものです。

いくら人物的ポテンシャルが高くても入社後にやりたい事と入社後に出来る事にあまりにも乖離があれば学生/企業両方が不幸になりかねません。
志望動機を明確に聞く。掘る事で会社との『思想/信念』をチェックします。

2-3, 対策:『志望動機の深さ』/準備不足の解消

就職活動における『準備不足』が顕著に現れるのが『アウトプットの質』と『志望動機の深さ』になります。非人事部面接(一次面接)に通過した事に慢心せず、更にアウトプットの量を増やす。ガクチカや自己PRの質を向上させて下さい。何故なら人事部面接は『迷ったら残す』から『見極める』へと明確に目的が変わっているからです。また『志望動機の深さ』こそ準備に大きな差が生まれます。

実際の自己経験の自己PRやガクチカを異なり志望動機はしっかり作り込む。会社の事業を理解し、入社後に携わる業務を理解しなければ”深さ”のある志望動機は作成出来ません。一次面接の逆質問で聞いた事業や業務の話をヒントに必ず志望動機を作り込んで下さい。

3, 三次面接(現場面接)/役職:現場マネージャー

3-1, 面接の目的:業務レベルの見極め

内定とは『会社に入りたい』学生を採用するだけでは足りません。『活躍出来る』という要素も必要となります。従業員における活躍とは『業務』を手段として達成します。その見極めには現場マネージャーの様に、実際に現場で働く従業員を日頃管理している人間が動員されます。学生が入社後に業務レベルで活躍出来る可能性が有るか否かを実際に働く従業員。特に活躍する従業員をイメージしながらチェックしています。

3-2, 見てるポイント:スキルマッチ

日頃管理する従業員をイメージしながら、会社の業務に『どんな能力/要素』が求められるかを分解し、その素地や期待感が学生に備わっているかをチェックします。
また学生自身が入社後の業務を理解しているか。『働く』をしっかりイメージしているか見ています。
評価要素としては『自社の従業員に相応しいか/自社の雰囲気に合っているか』などの『人物面評価』に加えて、『現場(業務)で活躍出来るか/その為のスキルを有しているか』などの見極めを目的とした『能力評価』をより見極めています。

質問事項であれば『ガクチカ』を深堀する中で、その学生の『思考力』や『言語化能力』レベルが従業員に求められる水準に達しているか、達する期待感があるか。
『入社後にどんな仕事をしたいですか?』『5年後、10年後、将来携わりたい仕事は何ですか?』の様な質問から業務への関心、理解をチェックし、志望度の高さ。
更に現場的に言い換えれば『仕事に興味があれば調べて来る、理解して来るべき。仕事も同じお客様の前に行くならしっかり客を調べて来る。準備して然るべき』という姿勢を見ています。

3-3, 対策:業務理解と自分を売込むという姿勢

学生における企業研究は『事業理解』レベルに留まる事が非常に多く、『業務理解』が出来ていません。理由は説明会などで仕入れる情報の多くは『事業理解』にフォーカスをしており『受け身』の情報となりがりです。

一方で『業務理解』をしようと思うとOB訪問などを用いて『能動的』に情報を仕入れる必要があります。もしOB訪問が出来ない場合でも面接時の逆質問を使いより『業務』に対する理解を行う必要があります。また『業務理解』から更に踏み込み『この業務には”どんな能力が必要だろうか?/自分の経験から業務での活躍を想起させられないだろうか?』という所まで考えてみて下さい。

『業務を知っている』の状態から『業務を知っているからこそ、私の経験を活かせると考えた』という自分の採用するメリットを面接官に売込む事が重要になります。

4, 最終面接(役員面接)/役職:社長・役員

4-1, 面接の目的:覚悟感と熱量の見極め

最終面接とは『内定』そのものを出す面接であり、その『内定』一つで他の学生への『内定枠』を削る可能性があるという事をまずは理解して下さい。その中で面接官、採用の全ての権限を持つ社長や役員が見たいのは学生の『覚悟』と『熱量』です。言い換えれば『中途半端』な想いの学生が全て落とされるのが最終面接になります。

4-2, 見ているポイント:志望度と大きな夢や野心

最終面接に辿り着く学生は人事や現場のトップがOKを出している学生です。その為、今更ガクチカの深堀などを通じて人物面チェックに時間を掛けるなどは行わない場合が多いです。役員の方のこれまでの経験則や感覚で「こいつは入社してからも活躍出来るor 出来ない」の判断をしている場合が大半です。

そして人物評価以上に大事になるのが『志望度』や『大きな夢』になります。『志望度』については内容以上に『話す人』そのものを見ています。内容については人事面接の時点でチェックはされているので多くの人間を見てきた経営者層である社長が役員が『本音で話をしているか?』という点をチェックしています。

『大きな夢』については経営者層ならではかもしれません。社長や役員という立場の人は常に会社の『経営』を考えている一方で、年齢的に数年後には会社にいない場合も多くあります。

そして会社をこれから入る若者により大きくして成長させ続けて欲しいという想いがあります。そんな中で短期的な視点以上に『会社を通じての将来成し遂げたい夢や目標』を語れる学生に魅力を感じるものです。

4-3, 対策:理論からの脱却『感情論』

最終面接では小手先の理論やテクニックは通じません。忘れて下さい。但し、ここに辿り着くまでに行った対策や準備は必ずあなたの血肉になっています。今までの対策や準備に掛けた時間は必ず自信に繋がるはずです。

その集大成として純粋に想いの全てをぶつける。それが最終面接です。何度も繰り返しますが、百戦錬磨の社長や役員に小手先のテクニックは通用しません。人の心動かすのは人の『感情』しかありません。是非スポーツで言う『引退試合』の様な想いで臨んで下さい。

※ 志望度に関して「人事は志望度をどう評価しているか」を一読することをお勧めします。

5, まとめ

面接官にはそれぞれ役職と役割があります。今回の例で言えば以下の4点。

一次面接(非人事部)では『ポテンシャル』
二次面接(人事部)では『思想/信念』
三次面接(現場マネージャー)では『スキル』
最終面接(社長/役員)では『覚悟と熱』

どれか一つが欠けては『内定』に辿り着きません。今までの自分の面接を振り返りながら、もし『見送り』となってしまった面接があれば『自分には何が足りなかったのか?』を今一度考え、次の面接に活かして下さい。落ちた面接にこそ次に繋がる『ヒント』があります。

失敗した面接と向き合うのは辛いですが『内定』というゴールを目指して、今回の記事をあなたのレベルアップに役立てて下さい。

引き続き一緒に頑張りましょう!

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